Apple が DEI ポリシーを堅持するのが正しい理由は次のとおりです

から

Ryota Nakamura

1月 13, 2025

今後の大統領交代に伴い、コンテンツモデレーションからDEIポリシーに至るまでの分野で、多くの企業が長年のポリシーを変更することになる。

しかし、金曜日に我々が報じたように、Appleは自社の多様性、公平性、包括性（DEI）方針を堅持しており、株主に対し、それを破棄する決議を拒否するよう促している…

Apple の DEI ポリシー

アップルは取る DEI の全体像以下にいくつかの例を示します。

製品設計におけるアクセシビリティ

インクルーシブなデザインに重点を置くことは今後も優先事項であり、さらにインクルーシブになるよう取り組んでいます。 Apple University の Jeremy Holland、Joshua Cohen、AIML の Denise Hui は、Inclusive Products Initiative を設立しました。これは、インクルーシブな製品デザインに関心のある Apple の従業員のための社内知識共有 Web サイトおよびネットワークです。この取り組みの一環として、インクルージョン & ダイバーシティチームは、製品設計チームがダイバーシティネットワークアソシエーション (DNA) に接続して自分たちの作業をレビューできるワークフローを開発しました。

カスタマーサービスへのアクセス

SignTime は、聴覚障害者が、米国およびカナダではアメリカ手話 (ASL)、英国では英国手話 (BSL)、およびフランス語手話を使用して、Web ブラウザで AppleCare および Retail Customer Care とコミュニケーションできるように支援します。 (LSF) フランス。 2023 年に、このサービスはオーストラリア、日本 (HandTime として知られている)、ドイツ (SignChat として知られている)、スペイン、イタリア、韓国で開始されました。 Apple Store の店舗を訪れた顧客は、対面の通訳に加えて、SignTime を使用して、事前に予約することなくリモートで手話通訳にアクセスできます。

募集

長年にわたり、世界中の Apple 従業員は、ダイバーシティネットワークアソシエーション (DNA) を通じてコミュニティを見つけてきました。これらのメンバー主導のグループは、同僚がサポートされ、つながりを持ち、権限を与えられていると感じられる帰属意識の文化を刺激するように設計されています。 […] Global Recruiting Marketing の Brian Rekasis 氏も、この Web サイトの利点を認識しています。「当社の Careers at Apple サイトは、候補者が Apple の文化と価値観を知る最初の方法の 1 つであり、当社の DNA はその大きな部分を占めています。」と彼は言います。

サプライチェーン

Apple をより包括的なものにするための私たちの取り組みは、私たちが協力するビジネスにも広がります。サプライヤーダイバーシティプログラムは、Apple 内のほぼすべてのチームと提携し、歴史的に過小評価されてきたコミュニティのサプライヤーと協力して、より公平な世界を構築することに専念しています。

教育

私たちが機会を拡大した方法の 1 つは、ミシガン州立大学 (MSU) との提携を通じて、Apple Developer Academy をデトロイトのダウンタウン (米国初の拠点) に導入することです。このアカデミーには、コーディング、デザイン、プロジェクト管理、マーケティング、iOS アプリ開発の基礎を教える短期および長期プログラムの両方を提供し、デトロイト都市圏から毎年 750 名近くの参加者がいます。 Developer Academy は、公立高校 3 年生にアカデミーに通うための奨学金を提供することで、彼らが教育を継続できるよう支援することにも取り組んでいます。

エンターテインメント

私たちの取り組みの一環として、女性の権利活動家で最年少ノーベル賞受賞者のマララ・ユスフザイ氏、7度のF1世界チャンピオンであるルイス・ハミルトン氏、受賞歴のあるストーリーテラーのアルフォンソ・キュアロン氏、マヤ・ルドルフ氏、ナタリー・ポートマン氏など、世界中のクリエイターとコラボレーションしています。。私たちがこれを行うのは、Apple TV+ が人間の経験の全領域を探索するための目的地であると強く信じているからです。そして私たちは、エンターテインメントの力が私たちの距離を近づけると同時に、お互い、私たち自身、そして私たちの周りの世界についてのより深い理解を助けるものであると信じているからです。

反DEI株主決議

国立公共政策研究センターが提出した決議案では、AppleのDEIポリシーが同社を差別訴訟の危険にさらしていると主張している。

DEI は、企業に訴訟、風評、財務上のリスクをもたらし、したがって株主に財務上のリスクをもたらし、さらには受託者責任を遵守しないことによるさらなるリスクを企業にもたらします。 […] 株主は、当社に対し、インクルージョン＆ダイバーシティプログラム、方針、部門、目標の廃止を検討するよう要請しています。

Apple はこれに同意せず、自社のポリシーが次のことを表していると指摘した。反対差別の。

Apple は機会均等の雇用主であり、採用、雇用、トレーニング、ビジネス戦略において差別をしません。 Apple は機会均等な雇用主であり、採用、採用、トレーニング、昇進において差別をしません。 [and our] このアプローチは、当社の法令順守とビジネス慣行に関する慎重な決定を反映しています。これらには、複数の法域における雇用およびその他の法律および規制に関する複雑な分析、広範な知識と理解、および複数の法域における雇用およびその他の法律および規制に関する分析、広範な知識と理解が必要です。、および適切な政策、プログラム、および実施手段に関する判断。

言い換えれば、「私たちはこのことについてあなたよりもずっとよく知っています」ということです。

DEI は誤解されたり、誤って伝えられたりすることがよくあります

DEI ポリシー、特に採用分野における課題の 1 つは、非常に一般的に誤解されたり、意図的に誤って伝えられたりすることです。

最も一般的な誤解の 1 つは、それは資格のない候補者を採用すること、または資格の劣る少数候補者ではなく、より資格のある多数派候補者を拒否することを意味するというものです。どちらも真実ではありません。

Apple は、自社の採用および雇用プールから最も優れた候補者を採用することを目指していることを明確にしています。 DEI ポリシーは、次のことを保証するように設計されています。 プール できるだけ大きいものです。積極的な DEI ポリシーがなければ、マイノリティに対する歴史的な障壁がその規模を縮小し続けることになり、Apple は最も有能な人材を採用する機会を逃すことになるでしょう。

昇進に関しても同様です。 Apple は優秀な従業員を昇進させますが、昇進を求める従業員の中に次のような人材が含まれていることを確認したいと考えています。全て役割に適格な人々のうち。

たとえば、特定の少数民族が他の人々と同じ教育の機会にアクセスできないことが統計によって明らかになった場合、開発者アカデミーのような Apple の取り組みにより、彼らが他の人々と同じように学び、自分自身を証明する機会を確実に得ることができます。これにより、Apple が利用できる資格のある候補者の数が増加します。

同様に、人事モニタリングにより、昇進の機会に名乗りを上げる有資格の女性が少ないことが示された場合、自信を高めるための社内プログラムによって、Apple が実際に昇進の機会に名乗りを上げていることが確認できるでしょう。 できる 最高の人材を昇進させるために。

DEI政策は儲かる

DEI 神話に騙されないものの、Apple はできるだけ多くの利益を得るために厳しい決断を下すべきだと考えている人もいます。

Apple がそのように考えていないことはさておき、CEO のティム・クックはそのような考えを持つ人々に「この株から出て行け」と語っていますが、DEI 政策が利益をもたらすという証拠はたくさんあります。例えば、マッキンゼーの大規模調査最も多様な企業は最も収益性が高いことを示し、次のように結論付けました。これは偶然ではありません。

このレポートは、ビジネスケースが引き続き堅調であることを示しているだけでなく、経営陣の多様性と財務上アウトパフォームの可能性との関係が以前よりもさらに強くなったことも示しています。これらの調査結果は、15 か国と 1,000 社を超える大企業を網羅する、これまでで最大のデータセットによって裏付けられています。 […]

当社の 2019 年の分析では、経営陣の性別多様性の上位 4 分の 1 に属する企業は、第 4 四分位の同業他社と比べて、平均を上回る収益性を達成する可能性が 25% 高いことがわかりました。これは、2017 年の 21 パーセント、2014 年の 15 パーセントから増加しています。 […]

民族的および文化的多様性の場合でも、調査結果は同様に説得力があります。 2019 年の収益性の点では、上位 4 分の 1 の企業が第 4 位の企業を 36 パーセント上回っていたことがわかりました。これは、2017 年の 33 パーセント、2014 年の 35 パーセントからわずかに上昇しています。また、以前にわかったように、収益性は引き続き高くなっています。性別よりも民族によるパフォーマンスの差を上回る可能性が高い。

ボストンコンサルティンググループの調査イノベーションに関しては多様性が特に重要であることがわかりました。