信頼の喪失は解雇の原因ですか？はい、しかし会社には根拠が必要です

信頼の喪失は、雇用契約の終了の最も頻繁に示される理由の1つです。ただし、雇用主は、終了の宣言でこの損失の状況を提示しなければなりません。解雇の断然の正当化は、労働裁判所が従業員の解雇を考慮に入れ、彼が仕事を回復するか、補償の支払いを担っているという事実につながる可能性があります。

終了の宣言には何がなければなりませんか？

免除結果を正当化する義務は、芸術の結果です。労働コードの30教区4。それは、終了の宣言において、雇用主は終了を正当化する理由を示しなければならないことを示しています。これは、従業員にとっては、具体的で、同時に理解される本当の理由であるに違いありません。

それが十分に明確ではなく、雇用主がそれを非常に一般的に説明する場合、彼女は裁判所によってチェックされることはできません。そして、裁判所が彼女を調べることができない場合、彼は従業員に同意し、解雇を間違っていると考えるでしょう。

雇用関係の終了の宣言を正当化するために従業員に与えられた状況は、同じでなければなりません。

雇用主は、従業員が解雇の正確な理由を確かに知っていたという事実にもカバーすることはできません。そのため、声明で指定する必要はありませんでした。彼は、これらの理由が従業員にとって明らかであることを証明しなければなりません。 2019年4月24日、参照番号法II PK 346/17の判決において、最高裁判所は、従業員の個人ファイルが雇用主の以前の留保に関する情報を持っていない状況では、証人が解任された人による職務のパフォーマンスについて積極的に語っていると述べました。 雇用。

信頼の喪失は、雇用契約の終了を引き起こす可能性がありますか？

したがって、信頼の喪失が解約を正当化する理由かもしれません 契約 仕事のために、しかし明確にする必要があります。

2024年3月20日の判決における最高裁判所、参照番号法II PSK 113/23は、 従業員への信頼の喪失は、雇用契約の終了を正当化する理由を構成する可能性があります、それが客観的で合理的な原因に基づいている場合。信頼の喪失の声明は、雇用主の主観的評価や偏見に基づくことはできません。最高裁判所によると、従業員に対する雇用主の信頼の喪失はそれほど重要ではありませんが、彼女を引き起こした理由はありません。言い換えれば、これらの理由が次の場合：

• 本物、
• 客観的、
• ラショナル、

これにより、終了を正当化できます。

労働裁判所の前で訴訟に勝つ可能性を高めるために、雇用主はしばしば声明で信頼の喪失のいくつかの理由を述べています。このような状況では、裁判所は合理的で根拠のない理由の割合を調べます。最高裁判所によると、これは、2つまたは3つの理由のいずれかが合理的であることが判明した場合、十分であると見なすことができます。ただし、さらに多くの理由がある場合、1つだけが真実であることを実証すると、信頼の喪失を正当化しません。合理的な理由は、雇用主が示すすべての原因の重要な割合でなければなりません。

信頼の喪失は何が原因である可能性がありますか？

信頼の喪失は、従業員の過失に関連する必要はありません。最高裁判所が2023年8月3日、参照番号法III PSKP 53/22の判決で認められたように、従業員が雇用されている職場の観点から関連する義務の過失と非関連の違反に起因する可能性があります。雇用主は、部下が職務を果たさなかった場合だけでなく、彼の行動が間違っていた場合にも自信を失う可能性がありますが、従業員の義務の違反はありませんでした。

しかし、何が重要ですか 従業員に対する信頼の喪失のすべてのケースが、彼の雇用契約の終了を正当化すると見なされるわけではありません。従業員に対する信頼の喪失は、特定の状況で雇用主から従業員を信頼することを要求できない場合、雇用契約の終了を正当化します。

管理職に適用される特別なルール

これは特に、従業員が管理職を務める状況に関するものです。この場合、雇用主は信頼の喪失のために従業員を解放することにもう少し自由があります。これは、裁判所がこのタイプの立場を保持している従業員に関する信頼の重要性も認めているからです。

最高裁判所によれば、雇用契約の終了の正当性を評価する際、管理職の従業員は、仕事の性質と彼の責任の範囲を考慮に入れるべきであり、要件に対するより鋭い裁判所の決定の使用に関連して（2020年6月19日、参照番号I PK 123/19）。

従業員が特定の行動において罪悪感に起因するとは考えられない場合でも、管理職を保持している従業員に対する雇用主の信頼の喪失は、雇用契約の終了を正当化します。ただし、雇用主の財産または財産に対するケアの分野における従業員の義務違反の特徴を客観的に着用する必要があります（2023年4月18日の判決における最高裁判所、参照番号I PSKP 37/22）。