遅すぎる仕事の不在を正当化するため。それはすぐに規律を意味しますか？

雇用主はまた、なぜ遅れたのかを調べなければなりません。彼は、締め切りを超えるすべてが正当化されると事前に仮定することはできません 解決 契約 予告なしに仕事のために、だから、SO -CALLED DISCIPLINAR。

従業員の不在 – 雇用主が同意する場合

職場での欠席を正当化し、従業員に仕事からの解雇を提供する方法に関する労働社会政策大臣の規制の規定（以下：規制）は、職場での不在を正当化する2種類の理由を規定しています。

• 労働法（病気、保育など）で指定されたイベントと状況。
• 従業員によって示され、雇用主によって仕事の不在を正当化すると認められた仕事を実行できない他のケース。

したがって、雇用主は、自分の裁量で正当化された職場の不在を考慮することができます。

仕事からの不在 – 何時とあなたが正当化するために必要な方法

この規制では、この不在の原因が事前に知られているか予測可能である場合、従業員に雇用主に職場の不在の期間について害を及ぼすことを要求します。

ただし、従業員が以前に職場の不在を予測できなかった場合、すぐに通知する必要があります。 ただし、仕事から不在の2日目より遅くない。

雇用主は、内部規制で、従業員が不在からどのように通知すべきかを決定する場合があります。そのようなルールがどこにも保存されていない場合、それらは適用されます 規定 従業員が不在の通知方法を選択できるようにする規制。従業員はこれを行うことができます：

• 個人的に、
• 他の人によって、
• 電話で、
• 別のコミュニケーション手段を通して、
• 郵便では、通知の日付がポストマークの日付と見なされます。

もし 従業員は、必要な時間内に仕事の不在を正当化することはありません、特別な状況を指す場合があります。これは、特に従業員が寝たきりであるか、ランダムなイベントが彼に影響を与えた状況に適用されます。この場合、従業員は必要です 雇用主に不在の原因を通知します 事前の不在の正当化を妨げた状況の直後 – これらの状況の終了の2日目までに。

基本的な義務の重大な違反とは何ですか？

不在を正当化するという原則のすべての違反は、主に遅すぎる不在の通知に適用されるわけではなく、雇用主に 通知なしに雇用契約の終了。これは、ARTで指定された理由の1つで契約を終了することです。 52教区1ポイント1 労働コード – 基本的な従業員の義務の重大な違反。

したがって、従業員が職務に違反しただけでは十分ではありません。これらの義務は「基本」でなければならず、違反は「重い」ものです。ここで、裁判所は、規律を使用する条件は、彼の行動の影響に対する従業員の精神的態度であると強調しています。従業員への従業員への厳しい違反の割り当ては、意図的な過失または重大な過失を示さずに従業員に違反することは不可能であり、この評価はあらゆる状況のプリズムを通じて行われるべきです（2023年11月8日の判決における最高裁判所、参照番号I PSKP 8/23。

従業員の意図的な過失または不注意がなければなりません

したがって、不在が根拠を正当化した場合、雇用主の言い訳を提示することに関する原則の違反の事実は、契約の懲戒的終了の十分な理由として機械から扱うことはできません（はい、2020年8月20日の判決における最高裁判所、参照番号III PK 203/18。

アートを参照してください。 52教区1ポイント1労働法第1雇用主は、合計で発生しなければならない3つの要素を実証する必要があります。

• 従業員の行動の違法性（基本的な従業員の義務の違反）;
• 雇用主の利益の違反。
• ワイン意図的または重大な過失。

まとめ

従業員の行動と過失の違法とその効果は、基本的な従業員の義務に深刻な違反のための別々の条件を構成するものです そして、そのうちの1人の発生は、他の人の存在を先取りしません。 1人でさえも満たさないことは、従業員の行動を基本的な従業員の義務の重大な違反として認識する可能性を除外します（2022年7月6日の最高裁判所の決定、参照番号II PSK 343/21）。

ただし、規律を使用できるようにするためには、雇用主が財産被害を受けたことを証明する必要がないことを覚えておく必要があります。彼は、従業員の行動のために、雇用主の利益が脅かされていることを証明することしかできません。雇用主の利益に対する脅威。