4日間の仕事の代わりにタスク作業。これは代替ではありません

作業時間の短縮の導入の発表は、雇用主、特に労働時間が従業員、つまり生産会社が実行するタスクの数に直接変換される雇用主の不満を引き起こしました。

ただし、設計で作業するような直接的な関係がない場合、労働時間を短縮することは雇用主のコストへの翻訳はありませんが、従業員にとって有益です。

すでにこれらの従業員の作業週の短縮の代わりに代替として、タスクベースの労働時間システムが提示されています。雇用主はめったにそれに同意することはありません。また、共通の意見に反して、そのようなシステムの導入は、労働時間を整理する際の完全な自由を意味するものではありません。一般的な基準は引き続き保存する必要があります。

タスクの作業時間をいつ導入できますか？

タスクベースの労働時間の法的根拠は芸術です。 140 労働コード。それによると、このシステムは正当な場合に使用できます。

• 仕事の種類、
• その組織、
• 職場。

雇用主は、従業員と合意した後、決定します 委託されたタスクを実行するのに必要な時間、一般的な基準から生じる労働時間を考慮に入れています。そして、これはその作業時間を意味します 1日8時間を超えることはできません そして、4か月を超えない採用された和解期間の平均5日労働で平均40時間。

タスク時間は何ですか？

タスクワーキングタイムは、従業員が望むときに仕事に来るという事実ではなく、彼が望むだけ何時間も働き、望むときに仕事を去るという事実に関するものではありません。厳しい労働時間はありません、 しかし、彼は割り当てられたタスクに縛られています彼は和解期間中に行うべきです（2020年9月22日の判決における最高裁判所、参照番号I PK 126/19。

いつタスク時間を紹介できますか？

最高裁判所は、タスクタスクの作業時間を紹介できるいくつかの理由について言及しました。

• 特定の作業で、少なくともその開始と終了の瞬間を正確に決定することは困難です。
• 仕事に費やす時間を制御することが不可能な場合。
• 作業は、職場の仕事の通常のリズムの外で行うことができます。
• 作業のパフォーマンスは、変数に依存し、状況や条件を予測するのが困難であり、特定のジョブの需要はリズミカルではありません。
• 決定的な要因は、従業員のグループへの参加や仕事管理の直接的な従属ではなく、従業員の個々の関与です。

タスク時間に残業を説明する方法は？

残業決済は、タスク時に発生する一般的な問題です。従業員は労働時間を自分で決定するので、残業について話すことができる場合に疑問があるかもしれません。

ケース – lawは、従業員が労働時間の基準を超えた場合に残業作業を実行することを考慮することはできないという事実に注意を向けています それは彼の側だけの原因によって引き起こされます （例えば、彼は効率が低い）。雇用主が彼にあまりにも多くのタスクを委託したことが判明した場合にのみ、制限内で実行できなかった（週40時間の仕事で8時間）、残業を見つけることができます。このような状況では、従業員は一般的な条件での残業作業に対する報酬の権利を取得します（はい、2019年10月9日の判決における最高裁判所、参照番号III PK 141/18）。

残業を証明する方法は？

したがって、従業員にタスクを計画するという雇用主の義務は、それらを実行するのに必要な時間が労働時間の一般的な規範を超えないということです。雇用主はまた、イベントでの労働時間の正しい記録を確保する必要があります 残業報酬について従業員と争います。

2019年10月9日に上記の判決の最高裁判所は、労働時間の記録を維持する範囲で雇用主を無視した結果、労働時間数を実証する従業員が不可能または大幅に困難であることが証明されると、裁判所はすべての証拠に到達し、つまり証人の証言に到達すると述べました。