政治的な二極化と政治に関する意見の相違が増大する中、ビジネスリーダーは2024年の米国選挙とその後の影響による混乱の中で、秩序と生産性を維持するのに苦労している。前の世代は職場で政治に対して厳格なアプローチを維持しようとしてきましたが、若い世代は仕事と現実を共存させたいという願望を声高に誇りを持って表明しています。
「私たちは現在、日常的にあまりにも多くの情報が共有されるグローバル社会にいます。人々は職場の壁の外で情報を消費し、そこに来たときにそのアイデンティティや感情を奪うことが予想されます。私たちのために」とコミュニケーション会社ザ・ナラティブ・プロジェクトのミレニアル世代創設者マーシー・クワイ氏は語った。 ニューズウィーク。 「ミレニアル世代は間違いなくこれをかなり推進しており、Z世代はこれまで職場で見たことのないエネルギーを持っています。」
新しい労働力メンバーの意見に基づくと、これが労働界が向かう方向である可能性があります。 c 8月のギャラップ世論調査 18歳から29歳までの米国成人の46％が、企業は社会問題に対して立場をとるべきだと考えているのに対し、45歳から59歳までの成人では32％だった。
しかし、それは言うは易く行うは難しです。
「有意義で包括的な文化を創造することが何を意味するかについて苦労している企業や中小企業がたくさんあります」とクワイ氏は語った。
ミレニアル世代とZ世代は構成されています 労働力の大部分は彼らのニーズには新しいリーダーシップが必要です。アン もちろんアンケート その結果、従業員の3分の1近くが、CEOが同意できない政治的見解を表明した場合は他の場所で働くことを検討すると考えており、28％は同僚と政治的な意見の相違がある場合は別の場所で働くことを検討すると回答した。この数字は、ミレニアル世代と Z 世代では 40% に上昇します。
「Z世代は職場で価値観を一致させることに非常に関心を持っています」とHRコンサルティング会社ReadySetの最高執行責任者（COO）レイチェル・マーキューズ氏は言う。 「こうした会話が起こるでしょう。」
採用を考える
このような会話が仕事上で行われた場合は、面接プロセス中に取り上げたり、企業の採用ページやその他の雇用ブランディング活動で言及したりする必要がある場合もあります。
Indeed の魅力とエンゲージメント担当シニア ディレクターのジェシカ・ハードマン氏は、「政治的変化が原因で労働者の 28 パーセントが離職していると言っているのであれば、求職者に当社の組織文化がどのようなものになるかを確実に示すことができることが重要です」と述べています。 、 言った。 ニューズウィーク。
企業を代表して公の場で発言する採用担当者やその他の人々は、たとえば投票の時間や、2020年夏のパンデミックや社会運動に企業がどのように対応したか、あるいは逆転させたかなどの質問に答える準備をしておかなければなりません。 ロー対ウェイド 2022年に。
ビジネスリーダーにとって、この新たな文化的課題に対処するための良い第一歩は、チームを構成する多様な信念や視点を認め、違いを超えて尊重する必要性について全員が同意することであるとマーカス氏は述べた。
「職場で自分自身を表現するとき、それは自分のアイデンティティから切り離されるわけではありません」とUTAのクリエイティブ・タレント・エージェンシー、ネクスト・ジェネレーションの副社長シェイナ・ザファール氏は言う。 ニューズウィーク。 「これは本当に大きな変化であり、Z世代が発言権を持ち、私たちがさまざまな背景やアイデンティティから来ていることを認めることさえできるようになりました。」
カレン・カスマウスキー/クラシックストック/ゲッティイメージズ
文化的リーダーシップの使命
組織の発展を目指すビジネス リーダーにとって、それはソフト スキルとも呼ばれる対人スキルから始まります。
「思いやりのあるリーダーであることが重要です」とハードマン氏は説明した。 「私たちが重要だと主張していることの 1 つは、思考と経験の多様性です。だからこそ、職場で生じるあらゆる視点に共感を示すことが重要です。」
「繊細なリーダーシップの必要性は特に緊急です [in support of] 有色人種の女性、特に X 世代とそれ以上のミレニアル世代は、燃え尽き症候群のリスクが最も高くなります。より多くのミレニアル世代が介護の役割を担うにつれ、この傾向はさらに強まる可能性が高い」とミレニアル世代を専門とするブランドおよびコミュニケーションコンサルタントのアマンダ・ハメット氏は述べた。
これまでの経営者による従業員の枠組みは、報酬と成果に焦点を当てていましたが、今日の管理者は、単に給料を稼ぐことよりも、従業員の幸福と大きな期待を考慮することが奨励されています。
「今の義務は、従業員が複雑な人生を歩む人間としてみなされる職場を作ることだ」とクワイ氏は語った。 「彼らは、私たちが何者なのか、何を売っているのか、いくら払えるのか、どのような福利厚生があるのかだけでなく、ここで働きたい人たちにどのような文化を提供できるのかを考える必要があります。」
ザファール氏は、文化を中心にコミュニケーションと計画を立て、ERG、市役所、PRキャンペーン、従業員エンゲージメントに関連する取り組みなど、社会問題に関するあらゆる取り組みに若い労働者を参加させることを推奨しています。彼女や他の人々は、「非政治化された」アプローチを包括的なルールとして使用することに対して警告している。
「私たちは非常に多くの情報にアクセスできるので、現在起こっていることを無視することはできません」とサファー氏は語った。 「世界で何が起こっているかという文脈の外で、職場がどのようなものであるかを想像するのは難しいです。なぜなら、私たちは毎日の社会的交流のあらゆる瞬間にそれを受け入れているからです。しかし、それは、あなたの到着方法や時計からは予想されていません。そして職場から出て行きなさい。」
この種の環境は、すべての従業員間の尊重を優先する包括的な文化を中心に、心理的安全性、公平性、その他の原則を促進します。
「チームとオープンで、時には困難な議論に積極的に参加するリーダーは、従業員が見られ、話を聞いてもらえ、心理的に安全であると感じる環境を作り出します。このレベルの関与は、尊重と包摂の文化を促進するだけでなく、生産性と生産性の向上にもつながります。リーダーと従業員があらゆる問題について意見を合わせていない場合でも、告発される」とハメット氏は語った。
この種の文化を強化するには、価値観を示し、人々を教育するために意図的な努力を払うリーダーシップが必要です。
「新しい人、新入社員をそのスペースに連れてくるたびに、彼らはその文化についても訓練される必要があります」とクワイ氏は語った。 「企業が自分たちの人間性を見極める作業を怠っていれば、優秀な人材を失うことになるでしょう。従業員の中で最も熱心に働き、自分自身を最大限に発揮して仕事に取り組める人材を失うことになるでしょう。」
健康や文化的価値観を維持することに意欲的で、業績のみを気にしていると言える経営幹部にとって、これらの問題は今日の経営上の議論の一部となっています。なぜなら、優秀な人材を採用し維持する必要があるからです。生産性を高める能力。
「たとえ不快な場合でも、こうした厳しい会話をすることが不可欠だ」とハメット氏は語った。 「最終的には、自社のブランド価値を従業員文化と意図的に一致させ、多様な視点を率直にサポートする企業は、従業員が成長する可能性が高くなります。」
Z世代とミレニアル世代の現実
若い世代の感情を「最近の子供たち」の気まぐれな出来事として片付けるのは簡単かもしれないが、米国の労働力の中で最も若い世代は、控えめに言っても厳しい時代に育ってきた。
ミレニアル世代は成長する過程で、2000 年と 2008 年の米国大統領選挙、2001 年 9 月 11 日の事件、数兆ドルの費用をかけた 20 年にわたるテロとの戦い、そして大恐慌以来最悪の経済危機を経験しました。
2020年夏、パンデミックによるロックダウンと変化を求める大規模な社会運動のさなか、Z世代の多くは大学を卒業するか、キャリアをスタートさせた。
これらの経験を通じて、若い世代は教育、メディア、医療、医療、企業組織を含むアメリカの組織に対する不信感を深めています。こうした感情は、Z世代やミレニアル世代が自分のキャリアに対してとる態度に確実に影響を与えています。出世のはしごを登ることに興味がないと報告する人さえいます。
「ミレニアル世代とZ世代は、企業の行動と企業の発言を監視するという強力な実績を持っており、特にZ世代は自分の財布で投票することが知られています。若い従業員を維持し、雇用しようとしている企業は、社会的価値観との真の一致を認識しています。ますます不可欠です」信頼と忠誠心を維持することです」とハメット氏は語った。
優秀な人材を引き付け、維持するというより良い仕事をするために、今日のビジネスリーダーはオープンな対話を奨励し、共感と尊敬の文化を育み、世界での生活と労働の現実をどのように認識するかを考える必要があります。
「オープンで敬意を持った対話の場を作り出すリーダーは、溝を埋め、より信頼でき回復力のある職場文化を育むのに役立ちます」とハメット氏は述べた。
